Különbség az FMLA és az ADA között A különbség a

FMLA vs ADA

"FMLA" kifejezéssel foglalkozik. "1993-ban aláírták a törvényt. Ezt a törvényt kifejezetten azért hozták létre, hogy foglalkozzon a dolgozók családjával szembeni változó felelősségével. Az "ADA" a "Fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény" kifejezés alatt áll. "Ez a törvény a fogyatékossággal élő emberekre összpontosít, akiknek problémái vannak a szokásos, napi tevékenységekben. A fő különbség közöttük az önállósághoz szükséges szabadság és családtagjaik szabadsága.

A két törvény közötti különbség attól függ, hogy a szabadságot kérik-e olyan munkavállaló számára, aki sajátos feltételeket érez, vagy egy családtagnak vagy házastársnak valamilyen egészségügyi állapotot tapasztal.

Az FMLA-t bármely olyan alkalmazott alkalmazhatja, aki több mint 50 alkalmazottal dolgozik. Tizenkét hét orvosi szabadság igényelhető, ha a munkavállaló 12 hónapig és legalább 1 250 óráig dolgozik. A teljes idő 12 hét, amely nem bővíthető. Ez akkor érvényes, ha 50 munkatárs van a munkaterülettől 75 mérföldön belül. Az ADA-ban az orvosi szabadság csak önmagára alkalmazható, és nem akkor, ha gyermek, házastárs vagy bármely más családtag igényel figyelmet. Az ilyen típusú szabadsághoz nincs meghatározott időtartam. Az ADA-t egy 15 munkatársnál többet foglalkoztató vállalat alkalmazottja kérheti, és földrajzi követelményei nincsenek lefedve.

Az FMLA szabadságot súlyos egészségügyi helyzetek esetén lehet alkalmazni, amelyek közé tartozik: sérülés, betegség, fogyatékosság, szellemi vagy fizikai állapot, amely folyamatos egészségügyi ellátás vagy fekvőbeteg ellátás igényel valamilyen egészségügyi szolgáltatót. A kórházi ellátás vagy a járóbeteg-ellátás az FMLA számára nem hideg vagy influenza. Az ADA szabadság fizikai vagy orvosi fogyatékosságra alkalmazható, amely jelentősen korlátozza az élet néhány fontos tevékenységét. A nem krónikus és ideiglenes károsodások nem jogosultak fogyatékossági szabadságra.

- 13 ->

A visszaállításhoz kapcsolódó eljárások során az ADA szerint a munkáltatónak vissza kell állítania az egykori alkalmazottat eredeti pozíciójába, hacsak a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy a nyitott pozíció megtartása indokolatlan nehézségeket okozna. Ha nem helyezték vissza az eredeti pozícióba, a munkáltatónak át kell osztania a munkavállalót egy üres álláshelyre, függetlenül attól, hogy ő a legjobb jelölt erre a pozícióra. Az FMLA-ban a munkavállaló visszaáll az eredeti vagy azzal egyenértékű pozícióba. Ha a munkavállaló nem tudja jól teljesíteni a feladatokat, akkor megszüntethető.

Az FMLA előírja a munkavállaló számára, hogy írásos igazolást biztosítson a munkáltatónak arról, hogy szükség van-e az egészségügyi szolgáltató számára a szükségesség igazolására. Az ADA megtiltja a munkáltatótól, hogy érdeklődjön a fogyatékosság súlyosságáról.Megtilt mindenfajta orvosi vizsgálatot, hacsak a fogyatékosság nem kapcsolódik a munkához.

Összefoglaló:

1. Az FMLA-t a munkavállaló saját egészségi állapotára vagy egészségügyi helyzetben lévő családtagja számára igénybe veheti; Az ADA-t a munkavállaló csak saját egészségi állapotára kérheti.

2. Az FMLA-t alkalmazhatja egy 50 főt foglalkoztató vállalat alkalmazottja és földrajzi korlátai; Az ADA-t egy 15 munkatársnál többet foglalkoztató munkavállaló kérheti, és földrajzi korlátai nincsenek.

3. Az FMLA nem haladhatja meg a 12 hetet; Az ADA-nak nincs időbeli korlátozása.

4. Az FMLA megköveteli, hogy a munkáltató visszaállítsa a munkavállalót az eredeti vagy azzal egyenértékű álláshely szerinti szabadság után. Ha a munkavállaló most már nem tudja elvégezni a munkát, felmondható; Az ADA megköveteli, hogy a munkáltató visszaállítsa a munkavállalót eredeti pozíciójába, ha üres vagy más olyan helyzetben van, ahol nem lehet a legjobb jelölt.

4. Az FMLA lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy írásos bizonyítvánnyal rendelkezzenek az egészségügyi szolgáltatótól való szabadság okának érvényesítésére; Az ADA megtiltja a munkáltatónak, hogy vizsgálja meg vagy hagyja jóvá a szabadság okát.